Reforma Laboral: cambios más relevantes

La nueva reforma laboral aprobada en el mes de febrero por el Congreso de los Diputados, va a suponer una serie de cambios relevantes sobre la contratación por cuenta ajena que estarán en vigor a partir del 30 de marzo del 2022.

Cambios más relevantes:

1.- Contrato indefinido y contratos de duración determinada

Con el objetivo de evitar la temporalidad de los contratos, la última reforma laboral introduce el carácter prioritario del contrato indefinido. Únicamente se admite la realización de contratos de duración determinada bajo determinados supuestos, como son:

–En caso de necesidad debido a la sustitución de un trabajador. Existe un cambio importante en este supuesto: el sustituto podrá comenzar la prestación de servicios como máximo, durante 15 días previos a la sustitución. Ello posibilita un conocimiento más preciso de sus funciones en el puesto de trabajo.

–Aumento imprevisible/ circunstancias de la producción. En este caso, el tiempo máximo oscila entre los 6 meses y los 12 (este último supuesto si así lo recoge el convenio colectivo aplicable). Como claro ejemplo, se enmarcan las campañas agrícolas o navideñas (con un máximo de 90 días anuales, no consecutivos).

Por otro lado, un aspecto clave de la nueva reforma laboral es que limita a 18 meses (en un espacio temporal de 24) el periodo establecido para encadenar contratos y pasar a ser indefinido. De este modo, se reduce el tiempo de manera considerable, puesto que con anterioridad la normativa establecía que el límite era 24 en un marco temporal de 30 meses. En caso de incumplimiento de esta normativa, la persona trabajadora tendrá la consideración de indefinida.

2.- Contrato fijo-discontinuo

Este tipo de contrato está especialmente dirigido a los segmentos que hasta ahora han recurrido a la contratación temporal. Entre las novedades más relevantes que incluye la reforma laboral 2022 hay que señalar que las personas trabajadoras tienen, con el contrato fijo-discontinuo, los mismos derechos que les amparan en el infinido, incluida la indemnización por despido. El contrato fijo-discontinuo puede ser utilizado por ETT y en otros supuestos como actividad de temporada y contratas y subcontratas.

Desaparecen, por tanto, los contratos de obra y servicio determinado.

3.- Contrato indefinido adscrito a obra

Este tipo de contrato está específicamente articulado para el sector de la construcción, por lo que se señala que tiene por objeto el desarrollo de tareas o de servicios que están estrechamente relacionados con actividades dentro del Convenio General del Sector de la Construcción.

La finalización de la obra lleva implícita la obligación de la empresa de efectuar una propuesta (por escrito) a la persona trabajadora para su recolocación, con la consiguiente formación en caso necesario.

Las causas de la extinción del contrato:

Inexistencia de obras en la provincia.
Falta de cualificación para obra en la provincia.
Rechazo de la persona trabajadora para su recolocación

4.- La nueva dimensión del convenio colectivo

Uno de los temas más relevantes sobre los que recae la nueva normativa laboral reside en la nueva dimensión que adquiere el convenio colectivo. Los convenios de empresa están supeditados a los convenios del sector, por lo que este se caracteriza por reestablecer su carácter determinante en aspectos como salario y jornada laboral. Tal y como se informa en el BOE, los convenios de empresa, no pueden aplicar variables por debajo de las previstas en los convenios colectivos, en ninguna circunstancia.

Por otro lado, el convenio de empresa tiene algunos aspectos remarcables, como la posibilidad de regular temas como horario, planificación de las vacaciones, aspectos enfocados a la conciliación familiar o clasificación profesional.

5.- Cambios en los ERTEs en la última reforma laboral y Mecanismo RED

La reforma laboral establece criterios que simplifican los procedimientos para que las empresas puedan acogerse a los ERTE. Entre los aspectos más significativos, hay que destacar que a la aplicación de los ERTE por fuerza mayor, se incorpora el impedimento del desarrollo de la actividad empresarial por decisiones derivadas de la autoridad gubernativa.

Las normas comunes tanto para los ETOP como para los ERTEs por fuerza mayor, se establecen bajo estos parámetros:

Nuevos ERTEs en la reforma laboral y Mecanismo RED
Priorización de la reducción de jornada sobre la suspensión.
Reducción de jornada entre 10% y 70%.
Regulación de la afectación a lo largo del ERTE.
Prohibición de realización de nuevos contratos de trabajo durante el periodo de aplicación, así como horas extras o externalización de producción.
Exoneraciones de cuotas por acciones formativas: del 20% en caso de ETOP y del 90%por fuerza mayor.
Exoneración vinculada al mantenimiento del empleo durante 6 meses desde la finalización del ERTE.
Se reducen las tramitaciones administrativas mediante procedimiento único de comunicación.

6.- Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización en el empleo.

Plantea la posibilidad de que las empresas puedan realizar la solicitud de medidas muy concretas, como pueden ser la suspensión de contratos laborales u otras, como reducción de jornada. En este sentido, se ha establecido dos posibles escenarios:

-Causas cíclicas: con una duración máxima de un año.

-Causas sectoriales: en este caso, la nueva reforma laboral establece un límite de tiempo inicial que, como máximo, puede durar un año.

En lo relativo a las exoneraciones, las cuotas vinculadas a la formación, quedan establecidas del siguiente modo:

-Por causas cíclicas: 60%,30%, 20% en periodos cuatrimestrales

-Por causas sectoriales: 40%.

7.- Sistema sancionador: incremento de las multas tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social incrementa sus atribuciones en cuanto a las sanciones previstas. De este modo, las infracciones graves previstas pasarán a ser: